Smartes Recruiting von Nachwuchskräften der Generationen Y-Z

Erinnern Sie sich an Ihr erstes Bewerbungsgespräch? Und welche Faktoren bei Ihrer Auswahl des Arbeitgebers eine Rolle spielten? Bei heutigen Berufseinsteigern und Young Professionals hängt die Entscheidung zu einer Bewerbung maßgeblich davon ab, wie sich das Unternehmen als Arbeitgeber präsentiert und wie sie für zu besetzende Positionen angesprochen werden.

Ältere Bewerber-Generationen sind eher mit dem klassischen Verfahren vertraut: auf Suchanzeigen antworten, persönliches Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse zuschicken. Dagegen etablieren sich für jüngere Bewerber, die an Einstiegspositionen interessiert sind, neue Bewerbungsmethoden. Diese sollten schon vorab detailliertere Eindrücke über die gegenseitigen Erwartungen und Gemeinsamkeiten von Bewerbern und künftigen Arbeitgebern ermöglichen.

Wandel im Recruiting durch Fokus auf neue Generationen

„Recruitainment“ ist hier das Stichwort: Also eine Mischung aus Recruiting und Entertainment im Employer Branding, Personalmarketing und der Personalbeschaffung. Dabei ist Unterhaltung im Recruiting kein Selbstzweck. Wichtig ist immer der konkrete Bezug zu einem Arbeitgeber oder zu Berufsbildern. Das Schaffen einer Arbeitgeber-Marke, also das Verknüpfen eines Unternehmens mit bestimmten Werten und Eigenschaften, wofür das Unternehmen steht, wird gerade deshalb immer bedeutsamer.

Große Konzerne wie Dell und McDonald haben Studien über die letzten Generationen von Bewerbern beauftragt und veröffentlicht. Mit dem Cult-Bestseller „Generation X“ von Douglas Coupland entstand der Trend, Generationen mit einem Buchstaben zu bezeichnen. Man nennt Personen, die in den 80er und 90er Jahren geboren sind, „Generation Y“ – und diejenigen, die ab Mitte der 90er Jahre geboren sind, „Generation Z“.

Während Generation Y mit Internet aufgewachsen ist und die digitale Ära mit Social Media eher im frühen Erwachsenenalter kennengelernt hat, ist die Nachfolgegeneration Z von Kindesbeinen an mit den digitalen Technologien aufgewachsen und verbunden. Laut der Dell-Studie geben 68% der heute 16- bis 23-Jährigen an, gut bis exzellente Technologie-Kompetenzen zu haben. 62% von ihnen behauptet, Programmierkenntnisse zu besitzen, die brauchbar bis hervorragend sind. Man könnte sagen „technologieverliebt“.
Dennoch denken mit über 90% fast alle mit Bauchschmerzen an den Berufseinstieg. 41% glauben, dass sie zwar die erforderlichen technologischen Skills mitbringen, aber nicht unbedingt die nötigen Soft Skills.

Als Hilfsmaßnahmen für die Bewerber der letzten Generationen sind Selbsttest, Simulationstools, Berufsorientierungsspiele, Matching-Tools und Online-Assessment entwickelt worden. Das „virtuelle Hineinschnuppern“ klingt zuerst nach „vereinfachter Realität“, ist aber dennoch berufsreal und vermittelt echte Arbeitserlebnisse. Laut einer Studie von McDonald werden Videos auf Unternehmens-Websites von den Bewerbern ebenso als sehr hilfreich empfunden, wie Selbsttests, Matching-Tools und Online-Assessment. Live-Streamings, bei denen sich Mitarbeiter der Unternehmen live an festen Terminen zu Fragen/Antworten den Interessierten stellen, treffen bei nur lediglich 42% der Befragten Befürwortung.

Kreatives Personalmarketing, um rare Fachkräfte zu gewinnen

Die große Nachfrage an z.B. IT-Spezialisten, Ingenieuren und Mechatronikern bewegt die Industrie zu strategischen Recruiting-Kampagnen. In diesem Fall wurde nicht gezögert, Werbeplakate auf den Arbeitswegen regionaler Arbeitgeber zu platzieren, um das Interesse potentieller Bewerber erstmal über eine „Undercover“-Kampagne zu wecken. Ein Beispiel ist die auf Employer-Branding berichtete, ausgezeichnete Kampagne von Stihl, dem Motorsägen-Hersteller aus dem schwäbischen Waiblingen: Plakate mit witzigen Headlines wie „Gibt es Watt Schöneres als ungedrosselten Drive, Montag früh?“ verweisen nicht auf einen Arbeitgeber, sondern lediglich auf die Kampagnen-Website, auf der sich Stihl als Arbeitgeber vorstellt.

Kreativität und Mut zur Veränderung sind entscheidende Faktoren, um Produktion und Produktivität durch Erwerb professioneller Ressourcen zu erhalten. Und dass Geld für die letzten Generationen nicht mehr das bestimmende Faktor zum Arbeitgeberwechsel ist, sollte nunmehr klar sein. Andere Faktoren, die immer mehr an Bedeutung gewinnen, sind interne Kultur, technologische Innovation, flache Hierarchien und Work-Life-Balance.

Mit Partnerschaften stark im Recruiting

In einem umkämpften Arbeitsmarkt-Umfeld ist es als Arbeitgeber umso wichtiger, die Bedürfnisse der jüngeren Generationen zu berücksichtigen. Und das fängt idealerweise schon vor der Veröffentlichung einer Stellenanzeige an. Für Generation Z zeigt die Dell Studie außerdem, dass der Einsatz von neuen Technologien im Unternehmen sehr wichtig ist – ebenso das Angebot an individuellen Entwicklungsmöglichkeiten. Die Generation Z hat den Drang schnellstmöglich etwas zu bewirken und der eigenen Tätigkeit einen Sinn zu verleihen. Als Arbeitgeber sollte man ihnen deshalb erklären, welchen Einfluss ihre Arbeit auf das Gesamtbild des Unternehmens hat. Gemeinsam Ziele setzen und einen Weg aufzeigen, dessen Pfad zu einem Karriereaufstieg führt. Die dadurch entstehende Motivation führt zu einer effizienteren Arbeitsweise.

Ein gelungenes Beispiel für eine starke Initiative im Recruiting ist die Bewerbungsplattform für IT-Nachwuchskräfte go4IT von upDATE und Cisco. Sie soll zum einen das Recruiting für IT-Unternehmen im Cisco-Netzwerk über ein Recruitment Process Outsourcing (RPO) erleichtern und zum anderen jungen Bewerbern ein modernes und professionelles Bewerbungsverfahren anbieten. Nach dem Online-Assessment erhält der Bewerber gleich einen persönlichen Report und erstellt ein kurzes Video mit einer Selbstvorstellung. Anschließend erfolgt ein Matching zwischen Bewerber und Unternehmen, das die Vorstellung der Bewerber gegenüber dem potentiellen Arbeitgeber ermöglicht.

Das Bedürfnis der neuen Generation, einen Berufseinstieg mit parallelem Training in den sogenannten Soft Skills zu erleben, wird in diesem Konzept auch berücksichtigt. Wer sich auf der Plattform als Account Manager erfolgreich bewirbt, nimmt 12 Monate lang am Entwicklungsprogramm junior.challenger® teil und wer sein Interesse für das Berufsbild IT-Consultant zeigt, durchläuft bei erfolgreicher Bewerbung das neue Programm junior.consultant.

Fazit

Durch die aufgezeigten modernen Konzepte ergeben sich Win-Win-Situationen sowohl für die Unternehmen als auch für die jungen Bewerber. Aus theoretischen, schemenhaften Profilen auf dem Papier wird die Persönlichkeit der Unternehmen sowie Bewerber greifbarer. Arbeitgeber wirken attraktiver, da sie zeitgemäß und authentisch auftreten. Dies hilft ihnen, Nachwuchskräfte mehr Orientierung in einer Arbeitswelt, die stetig im Wandel ist, zu bieten und erfolgreich neues Personal zu gewinnen.

Wie Sie Ihre gewonnenen Mitarbeiter*innen halten, erfahren Sie in diesem Artikel.

 

Mehr lesen:

• „Die Generation Z auf Jobsuche“ aus der Zeitschrift Manager Seminare, Heft 250, 01/2019″
• „Mut zum Recruiting Wettbewerb, aus der Zeitschrift: Manager Seminare, Heft 250, 01/2019“
• Recruiting Generation Y: Was Schüler, Azubis & Studenten wollen – Aktuelle Ausbildungsstudie im Auftrag von McDonald’s