Auf der Extra-Meile zu neuem Personal

SucheDie einen sehen die Krise heranrollen, die anderen
prognostizieren den baldigen Aufschwung: Zur derzeitigen Lage mittelständischer Unternehmen in Deutschland gibt es Publikationen mit eher pessimistischem (z.B. Mittelstandsbarometer 2013) und solche mit eher optimistischem Grundton (z.B. Recruiting Trends im Mittelstand). Eines steht jedoch fest: In Zeiten zunehmenden globalen Wettbewerbsdrucks, europäischer Staatsschuldenkrise, Fachkräftemangel und demografischem Wandel Stabilität zu bewahren, erfordert auch neue, möglicherweise unkonventionelle Strategien zur Sicherung des „Humankapitals“: Wie kommt man schnell und gezielt an qualifiziertes Personal und welche Kanäle und Ressourcen bieten sich heute und in Zukunft an, um die richtigen Mitarbeiter zu finden? 

Auch wenn nach wie vor die meisten Neueinstellungen auf die Veröffentlichung einer Anzeige in einem Printmedium zurückgehen, sind zunehmend proaktive Formen des Recruitings notwendig und gefragt. Zum Beispiel:

Social Media und Active Sourcing besser nutzen
 
Obgleich diesen von vielen Unternehmen eine hohe Bedeutung eingeräumt wird, werden die Möglichkeiten von Social Media-Kanälen wie
Xing, Facebook oder Twitter oft noch nicht komplett ausgeschöpft. So jedenfalls das Ergebnis einer aktuellen Studie der Kommunikationsberatung IFOK: Zwar nutzen die meisten Personaler die üblichen Plattformen bereits häufig, um mögliche Kandidaten zu suchen bzw. sich zu diesen zu informieren, meist geschieht dies jedoch eher nach dem Gießkannenprinzip, also ohne geregelte Zuständigkeit und unternehmensweite Strategie. Unterschätzt werden dabei auch Möglichkeiten des Employer Brandings durch die gezielte und systematische Beobachtung und Beeinflussung dessen, was auch auf privat genutzten Plattformen über das Unternehmen geschrieben und wie dieses bewertet wird – und dies, wo die Kommunikation über öffentliche Netzwerke vielfältige Chancen bietet, virtuell präsent und damit für potentielle Bewerber attraktiv zu sein. Wenn diese Netzwerke auch für Active Sourcing, also die Direktansprache von Kandidaten genutzt werden, sollte allerdings Qualität vor Quantität gehen: Per Rundumschlag massenhaft Kontakt aufzunehmen zu allen Personen, deren Profil in irgendeiner Weise bestimmte Merkmale aufweist, bringt wenig und erzeugt auf Adressatenseite schnell den Eindruck mangelnder Professionalität. Stattdessen gilt es, beim Abgleich von Profilen mit den Anforderungen der zu besetzenden Stelle Zeit und Sorgfalt aufzubringen und individuelle Formen der Adressierung zu finden. Bequemer hat es, wer bei der Personalsuche auf unternehmensinterne Talent Pools oder Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme zurückgreifen kann: In deutlich kürzerer Zeit können hier Kandidaten gefunden und kontaktiert werden, die zur vakanten Stelle passen und an dieser wahrscheinlich Interesse haben, sodass sich die Investition in ein unternehmensinternes Auswahlverfahren von vornherein eher lohnt.

Bewerber-Zielgruppen ausweiten Kein Wunder daher, dass das interne Talent Management neben dem Thema Arbeitgeberattraktivität und Aktivitäten der Rekrutierung und Führungskräfteentwicklung laut Mittelstandsbarometer zu den Top-Prioritäten heutiger Personalberatung zählt. Die Gruppe möglicher Kandidaten z.B. durch eine stärkere Berücksichtigung individueller Work Life Balance-Bedürfnisse zu erweitern, erscheint der Mehrheit der Personaler im Vergleich dazu weniger relevant. Trotzdem gilt: Gerade in Branchen oder Berufsfeldern, wo z.B. ältere Menschen und Frauen bisher eher sekundäre Beachtung fanden, kann durch eine Flexibilisierung von Arbeitszeiten oder betriebsinterne Qualifizierungsangebote auch einiges erreicht werden. Im besten Fall eine extra Portion menschliches und fachliches Potential für die Zukunft.

Mehr dazu:

Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft: Mittelstandsbarometer 2013 
Universitäten Bamberg und Frankfurt: Recruiting Trends im Mittelstand 2013
Blogartikel: Active Sourcing Irrtümer und andere Recruiting-Traumata


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