Starten statt stolpern: So motivieren und halten Sie Ihre Auszubildenden

iStock_000001022804XSmallGut laufen soll es mit der oder dem neuen Auszubildenden, am besten gleich von Anfang an. Dazu heißt es aber, sie/ihn ebenfalls von Beginn an, intensiv zu begleiten, Stolpersteine zu erkennen und die Bahn frei zu machen, damit sie/er möglichst schnell Wurzeln schlägt (um zu bleiben) und Flügel bekommt (um sich zu entwickeln). Drei Fragestellungen umreißen, worauf sich Ausbildungsunternehmen fokussieren sollten, um diese Ziele zu erreichen:

Wie anfangen? Weniger ist mehr!
Sorgfältige Planung schafft Sicherheit und Vertrauen – auf beiden Seiten. Das gilt für den ersten Ausbildungstag ebenso wie für die Ausbildungszeit insgesamt. Um sich in alle Strukturen und Abläufe einzufinden, benötigen Auszubildende Zeit und geduldige Ansprechpartner, denen sie ihre Fragen jederzeit stellen können. Am ersten Tag kann zum Beispiel eine Informationsmappe übergeben werden, die zunächst eine grobe Orientierung im Unternehmen ermöglicht. Keinesfalls sollte der Newbie mit einem Schwall an Details und Daten, womöglich noch aus völlig unterschiedlichen Bereichen überschwemmt werden. Fürs erste reicht es für sie/ihn, das Wichtigste zum Unternehmen und zum eigenen Arbeitsgebiet zu erfahren, um dann erste Aufgaben in enger Abstimmung mit dem Ausbilder bzw. Betreuer selbst erledigen zu können. Nützliche Tipps für die Gestaltung des ersten Arbeitstags finden Sie übrigens hier.
Auch die Zeit zwischen Vertragsabschluss und Ausbildungsstart sollte genutzt werden: Da geht es schließlich oft um ein paar Monate, in denen noch viel passieren kann. Gerade junge Menschen entscheiden sich nicht selten eben mal um. Und nicht immer steht dann gleich der nächste Wunschkandidat kurzfristig zur Verfügung. Dieser Situation kann man vorbeugen, indem man schon vor dem eigentlichen Start die Verbindlichkeit der Zusage stärkt. Zum Beispiel regelmäßig in Kontakt tritt, idealerweise auch über Medien, die die/der Jugendliche nutzt. Und warum sollte sie/er nicht schon ein paar Wochen eher als Praktikantin kommen, warum nicht zum Sommerfest eingeladen werden und mal, vielleicht sogar gemeinsam mit ihren/seinen Eltern, für ein Stündchen zu Besuch kommen und das zukünftige Team kennenlernen? So lassen sich Ängste, Vorbehalte und Schüchternheit in informeller Atmosphäre abbauen – noch bevor es in der ersten Ausbildungsphase dann wirklich darauf ankommt, im Unternehmen Fuß zu fassen und sich im neuen Umfeld zu beweisen.
Für die Einarbeitungsphase gilt dann im Idealfall: Sie ist ein fließender Übergang hin zu noch mehr Verbindlichkeit und passenden, klar definierten Aufgaben in einem bereits bekannten Umfeld. Jetzt ist der Moment, in dem Ausbilder und/oder Paten dafür sorgen müssen, dass es auch wirklich „richtig“ (im doppelten Sinne) losgeht mit dem Lernen der Ausbildungsinhalte und der Integration ins Unternehmen.

Wie motivieren? Lehrjahre sind keine Däumchendreher-Jahre!
Dass jemand mit Bestnoten glänzt und Leistungsfähigkeit verspricht, ist noch keine Garantie darauf, dass der Einstieg ins Berufsleben reibungslos verläuft. Ob jemand mit 16 oder 17 Jahren mit den zahlenmäßig in den meisten Unternehmen überlegenen „40+“-Kollegen in einen Generationenkonflikt gerät, über- oder unterfordert oder persönlich „einfach noch nicht so weit ist“ – das Potenzial für Missverständnisse, Fehleinschätzungen und unverhoffte Entwicklungen ist besonders in dieser Lebens- und Berufsphase einfach generell groß. Man sollte es daher nicht dem Zufall überlassen, ob die/der Auszubildende dauerhaft Gefallen an dem findet, was sie/er tut und lernt. Auf jeden Fall hilfreich ist es, wenn schnell ernsthaftes Beteiligtsein ermöglicht wird – von der Zusammenarbeit im Team über die Übernahme von (im Rahmen des Möglichen) eigenverantwortlich zu steuernden Aufgaben bis hin zur aktiven Teilnahme an Meetings und Veranstaltungen. Auch Angebote der Weiterbildung über die eigentlichen Ausbildungsinhalte hinaus, z.B. zu Arbeitsorganisation und Kommunikation, können förderlich sein. Und: Hierarchien und Ausbildungsbereich sollten nicht daran hindern, andere Abteilungen und Ebenen kennen zu lernen: Zum Beispiel kann der Geschäftsführer seine Wertschätzung zeigen, indem er die jungen Kollegen zu wichtigen Terminen mitnimmt und Geschäftspartnern vorstellt.
Wichtig ist auch, die richtige Balance zwischen typischen „Azubi-Tätigkeiten“ und fachbezogenen Aufgaben herzustellen. Einerseits, um einen realistischen Eindruck vom Berufsleben zu vermitteln, das nun einmal Pflicht ebenso wie Kür umfasst und Fähigkeiten wie Flexibilität und Durchhaltevermögen auch bei ungeliebten Aufgaben erfordert. Andererseits um zu vermeiden, dass „Azubi“ in den Augen der Kollegen mit „Handlanger“ gleichgesetzt wird. So sollten Aufgaben keinesfalls auf Zuruf und willkürlich, womöglich noch von jedem aus dem Team erteilt werden können, denn das führt schnell zu Desorientierung, Stress und Frust. Aufgrund seines Status als (noch) kleinstes Rädchen im Getriebe ist nämlich das „Nein-Sagen“ und Delegieren von Aufgaben äußerst problematisch: Schließlich kann er/sie Prioritäten, Personen und Weisungsbefugnisse im Unternehmen noch nicht richtig einschätzen und bewegt sich so auf unsicherem Gelände. Besser ist es daher, wenn die für die Ausbildung verantwortliche Person die Fäden in der Hand hält, was die Planung und Priorisierung von Aufgaben betrifft. Am besten werden Ziele und To Dos wöchentlich gemeinsam mit der/dem Auszubildenden festgelegt und diese Planung auch den eng beteiligten Kollegen kommuniziert.

Wie binden? Jetzt wird’s persönlich!
Dass man irgendwie zähneknirschend durch seine Lehrjahre kommen muss, die „keine Herrenjahre sind“ und unbedingt „weh“ tun müssen– das ist in Zeiten von Fachkräftemangel und Enthierarchisierung völlig von gestern! Und das weniger wegen irgendwelcher zweifelhaften und unfairen Generationen-Labels (Generation Y =  „die wollen nur spielen?“ -Von wegen!!), sondern weil es schlicht unwirtschaftlich ist, wenn die wertvolle Zeit der Ausbildung dem jungen Menschen keine Chance auf die Entwicklung seiner Stärken und eines positiven Selbstbilds bezüglich seines Platzes im Unternehmen gegeben hat. Denn wenn er/sie nun weiterzieht, ist schließlich die Chance verpasst, die Ausbildungskosten wieder hereinzuholen, indem man sich eine erneute externe Personalgewinnung spart. Und was ein „junior“ nach ein paar Jahren an Wissen, auch informellem, internem Wissen, mitnimmt, muss sich jeder Neu-Einsteiger, selbst als bereits ausgebildete Fachkraft erst langsam erarbeiten. Last but not least, auch wenn es „nur“ der Azubi ist, der geht: Wenn er unzufrieden ist und während der Ausbildung keine Loyalität aufbauen konnte, kann er das öffentliche Image des Unternehmens für Ausbildungsinteressierte und andere Bewerber auch nachträglich noch schädigen, indem er zum Beispiel auf sozialen Medien und Arbeitgeberbewertungsplattformen kein Blatt vor den Mund nimmt.
Also: Es gibt jede Menge Gründe, den Nachwuchs zu hegen und zu pflegen! Wie bei allen Mitarbeitern steht und fällt die Sympathie und Loyalität auch beim „jungen Gemüse“ mit der Qualität der persönlichen Beziehungen und dem zwischenmenschlichen Umgang im Unternehmen. Für eine wertschätzende und motivierende Atmosphäre sind zwar eigentlich alle verantwortlich, die mit ihm/ihr zusammenarbeiten – besonders kommt es aber auf die Person an, die den Auszubildenden betreut: Hat sie und nimmt sie sich ausreichend Zeit, kann einen guten Draht zu dem jungen Menschen aufbauen, sich in ihn hineinversetzen und ihn vertrauensvoll betreuen und begleiten? Verströmt sie Begeisterung und identifiziert sich mit dem Unternehmenszweck? Kann sie den Newbie durch ihre eigene Motivation mitreißen und anschubsen? Beherrscht sie passende Formen von Lob, Kritik und Feedback? Oder lässt sie ihn mit Problemen allein, agiert irrational und lädt – ob bewusst oder unbewusst – eigenen Stress bei ihm/ihr ab? Dieser Risikofaktoren für eine nachhaltige Demotivation sollte man sich bewusst sein, wenn man sich auf die Funktion des Ausbildungsbetreuers bzw. Paten vorbereitet – warum eigentlich nicht durch eine Weiterbildung zum Thema Führungskompetenz?

Dass nach den Jahren im Betrieb aus dem „Grünschnabel“ genau der Mitarbeiter geworden ist, den man sich wünscht: Motiviert, fach- und unternehmenskundig, integriert, leistungsbereit und willens zu bleiben – das kann keiner wirklich garantieren. Aber die Weichen stellen, das kann man auf jeden Fall probieren.
Wir unterstützen Sie und Ihre Auszubildenden gerne dabei: Hier geht’s zu unserem neuen Programm AzubiDATE.

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