Mehr Power für alle: So machen (nicht nur) Frauen einen guten Job

shutterstock_178281617Der Anteil weiblicher IT-Studierender steigt seit Jahren kontinuierlich, die Chancen auf einen gut bezahlten Job sind nach einem erfolgreichem Abschluss in einem MINT-Fach (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) ein gutes Stück besser als in anderen Branchen.  Und jetzt hat der Bundestag auch noch eine Frauenquote verabschiedet, die endlich mal aufräumen soll mit dem Testosteronüberschuss in den oberen Etagen der DAX-Konzerne.

Trotzdem gibt es offenbar zwischen Papier und Wirklichkeit, zwischen dem Wunschdenken großer Unternehmen und weiblichen Lebensentwürfen noch immer mehr gaps als gut für Frauenkarrieren ist. Zumindest für solche, die nach männlichem Vor-Bild geradeaus von unten nach oben verlaufen sollen. Wie passt sonst zusammen, dass Frauen zwar im Vergleich zu Männern ganz frühe Vögel sind, wenn es darum geht, neue technische Möglichkeiten in ihren Alltag zu integrieren, aber den Schnabel selten durch die berühmte „gläserne Decke“ hinauf in die Vorstandsetage von Technologieunternehmen stecken? Noch immer sind im IT-Sektor weniger als 30 Prozent der Arbeitskraft weiblich und nur 8 Prozent der CIOs weltweit sind Frauen. Vom Reizthema Gehaltsunterschiede ganz zu schweigen.

Ob die Quote da nun Abhilfe schafft oder nicht, darüber kann man endlos diskutieren – in jedem Fall ist sie ein wichtiges Signal. Und zwar dafür, dass viele Menschen meinen den – ach so bedürftigen – Frauen auf die Sprünge (bzw. Chefposten) helfen zu müssen, ob diese das nun wollen und nötig haben oder nicht. Dem Fachkräftemangel zu begegnen und auf Führungsebene mehr von angeblich typisch weiblichen Denkweisen und Stärken zu profitieren – diese oft geäußerten Motive klingen durchaus plausibel.  Aber bietet, über einen Mangel an Frauen in der Chefetage zu klagen und sie nun per Quote holen zu wollen (am besten auch noch mit der versteckten Unterstellung „von selbst  wollt ihr ja nicht“) nicht auch einen willkommenen Nebenschauplatz, wo es in Wirklichkeit doch noch ganz andere, größere Herausforderungen an die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen gibt?
Eigentlich geht es nämlich gar nicht so sehr um die Frage, wie man solchen Frauen, die sowieso schon jeden Tag ihren Job machen in einer  Männerdomäne, den Durchbruch nach oben noch erleichtern kann. Welche Frau, die schon so weit ist, gefällt sich denn überhaupt in einer Opferrolle und ist nicht schon allein durch Erziehung und Ausbildung selbstbewusst genug, um sich den männlichen Kollegen gegenüber als gleichwertig zu betrachten? Viel wichtiger ist doch die Frage: Was lässt so viele von ihnen auf dem Weg nach oben die Entscheidung treffen, lieber zu bleiben, wo sie sind? Was lässt sie zufrieden sein auf einer mittleren Führungsebene oder sogar bewusst zurückstecken, zum Beispiel zugunsten der Familie? Wenn so manche die Motivation verliert, das Treppchen weiter hinaufzusteigen, mag das heute zum Glück im seltensten Fall mit offenkundigem Mobbing durch Männer oder fehlender Durchsetzungsstärke zu tun haben. Sondern vielleicht auch einfach mit falschen Rahmenbedingungen und echtem unternehmerischem Denken: Nämlich einer klugen Kosten-Nutzen-Abwägung, bezogen auf sich selbst, was die persönlichen Erwartungen an ein erfülltes Berufs- und Privatleben angeht.

Viel komplizierter, aber ehrlicher wäre, sich, abseits der Geschlechterfrage, Gedanken darüber zu machen, wie modernere Unternehmensstrukturen und eine den Bedürfnissen angepasste Arbeitskultur dazu beitragen können, dass vielversprechende Leistungsträger/innen nicht ausbrennen, aufgeben oder zurücktreten. Warum muss „Karriere“ denn automatisch gleichbedeutend sein mit einem Verzicht in anderen Lebensbereichen?  Und „keine Karriere“ heißen, dass jemand beruflich „nicht erfolgreich“ ist? Wie weit ist es denn tatsächlich her mit der Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben, speziell dann, wenn beide Elternteile arbeiten müssen und wollen?

Weil viele hier schon längst Magengrimmen verspüren, redet jetzt alle Welt von der Generation Y und jede halbwegs moderne Firma schreibt sich die Themen Work Life Balance und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hoffnungsvoll auf die Fahnen. Was manchmal nicht ausreicht, wenn politische und gesellschaftliche Veränderungen (Betreuungsangebote! Wertschätzung für berufstätige Mütter!) nicht im gleichen Tempo mitziehen.
Aber ausgerechnet in der IT-Branche, in die Frauen nun langsam vordringen, können Mitarbeiter schon heute von technologischen Entwicklungen profitieren, die mobiles Arbeiten in weiterem Maße ermöglichen als anderswo. Auch flexible Arbeitszeitmodelle und die Verteilung der Verantwortung auf mehrere Schultern, bieten die Chance dafür, dass Mitarbeiter jeden Alters und Geschlechts, auch ohne komplette Selbstaufopferung für eine „steile Karriere“ zum Erfolg eines Unternehmens beitragen können – und zwar den ihnen in ihrer jeweiligen Lebensphase (menschen)möglichen Teil.

Angesichts der demographischen Entwicklung und immer schneller wechselnder Beschäftigungsverhältnisse gilt es ja sowieso, die eigene Arbeits-KRAFT vernünftig einzuteilen:  In Zukunft wird die Wahrscheinlichkeit für klassische Aufstiegskarrieren sinken. In einem bestimmten Lebensabschnitt und einem einzigen Unternehmen eine Abfolge richtiger Schritte nacheinander (und soweit wie möglich nach oben!) zu tun, um sich in späteren Lebensphasen auf den Lorbeeren auszuruhen – vergleichsweise Wenige werden sich so glücklich schätzen können. Stattdessen wird lebenslanges Lernen (und Arbeiten!) eher die Regel als die Ausnahme bilden. Und noch etwas: Mehr Vertrauen, Flexibilität und Mut zu Investitionen bei der Auswahl, Einarbeitung, Weiterbildung und Bindung von Mitarbeitern könnten gegen einen Fachkräftemangel mehr bewirken als es Quoten und Hilfestellungen aller Art je vermögen werden: Nicht nur Mütter, auch Ausländer, Arbeitslose, zu alte, junge, über- oder unterqualifizierte Bewerber abseits der Stromlinie könnten sich dann leichter vom Stigma „schwer vermittelbar“ befreien.

Wie jeder Wandel beginnt der zu mehr Frauen- und sonstiger Power und deren besserer Wahrnehmung und Wertschätzung im Kopf. Der Unterschied zwischen den Geschlechtern, er wird umso unbedeutender, je bessere „Überlebensvoraussetzungen“, z.B. für das Konzept Familie, geschaffen werden. Und je mehr sich jeder Einzelne von statischen Denkmustern löst, nach denen es so schön einfach ist, zu urteilen. Diese nehmen oft die Form scheinbar unvereinbarer Gegensätze an: technisch oder sozial, Chef oder Angestellter, Kinder oder Karriere, schwarz oder weiß – solche Gegenüberstellungen kommen wertneutral daher, sind es aber oft nicht. Und sie machen es nicht nur Frauen schwer, sich mutig für Wege und Lösungen irgendwo dazwischen zu entscheiden. Und zwar mitten in der Wirklichkeit.

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Julia Schwägerl ist Projektmanagerin bei der upDATE Gesellschaft für Beratung und Training. Für den Unternehmensblog schreibt sie regelmäßig Artikel zu den Themen Vertrieb, Digitalisierung, Management, Persönlichkeitsentwicklung und Arbeitskultur.

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