Wenn ich besser werde, wird dann alles gut? Sieben kritische Fragen zum Thema Weiterbildung

Training presentation„Attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten“ anzubieten, gehört für Unternehmen mittlerweile zum guten Ton. Die rasanten technologischen Entwicklungen bei globaler Konkurrenz lassen Wissen schnell veralten und erlauben keinen Stillstand, wenn es um das Thema Bildung geht. Mitarbeiter  müssen auf Neues vorbereitet und mit den richtigen Fähigkeiten ausgestattet sein.

Doch trotz immenser Nachfrage und tausenden jährlich durchgeführten In-House-Veranstaltungen, berufsbegleitenden Studien und Workshops bleibt eines nach wie vor schwer messbar: Der Erfolg. Was können Sie selbst und was kann der Arbeitgeber tun, damit sich die Mühen einer Weiterqualifikation – schließlich bedeutet sie für eine begrenzte Zeit einen erhöhten Aufwand an Zeit, Kosten und Gehirnschmalz –  lohnen?

  • Korrigieren Sie noch oder gestalten Sie schon?
    Zunächst einmal sollte das Ganze am besten einen Namen tragen, der Wertschätzung für die Bereitschaft transportiert, auch nach jahrelanger Berufserfahrung, Ausbildung oder Studium einmal oder sogar immer mal wieder eine Extra-Lernrunde einzulegen. Wenn etwas zähneknirschend als „Maßnahme“ zur Beseitigung von Defiziten  offeriert und bestimmte Personenkreise mehr oder weniger zwangsweise dazu verdonnert werden, ohne für sich selbst einen Nutzen damit zu verbinden, braucht man sich nicht zu wundern, wenn die Zeit in solchen Veranstaltungen mehr oder weniger abgesessen wird. So mancher wird danach erleichtert weiter machen wie bisher und wenig Bereitschaft zu einer Gegenleistung an das Unternehmen, z.B. in Form von besserer Arbeit oder gar Umsetzung der Kursinhalte zeigen. Viel besser klingt da schon das Angebot einer „Fortbildung“, „Weiterbildung“ im Rahmen des  „Lebenslangen Lernens“  (kein Zufall, dass das nicht „lebenslänglich“ heißt!). Denn hier kommen Sie – zumindest sprachlich – wenigstens selbst als Gestalter Ihres (Arbeits)lebens ins Spiel!
    Egal wie man es nun nennen mag, richtig ist: Wenn Sie sich auch proaktiv mit der Frage „Wie bleibt mein Wissen up to date?“ befassen, können Sie schon mal viel Frust und negative Erfahrungen im Zusammenhang mit dem Thema vermeiden. Idealerweise wird schon im Vorfeld gemeinsam mit Vorgesetzten geklärt: Was sind die Herausforderungen an meinem Arbeitsplatz? Welche Fähigkeiten sind notwendig? Was sind meine Erwartungen und die des Unternehmens in den nächsten Jahren? Welche persönlichen und unternehmerischen Ziele sind damit verbunden? Und schließlich: Welches Angebot gibt es dafür auf dem Markt – und wenn es das nicht gibt, wie sollte es dann aussehen?
  • Wo und wie lernen Sie am besten das, was Sie später wirklich brauchen?  
    Mit mäßigem Erfolg werden pauschale, auf einzelne Fähigkeiten und Kenntnisse beschränkte Kurse oft nach dem „Gießkannenprinzip“ an bestimmte Personenkreise oder Unternehmen verteilt. Lang- und mittelfristige Formate auf hohem Niveau und mit unmittelbar in den Arbeitsalltag integrierbaren, topaktuellen und wissenschaftlich fundierten Inhalten, die individuell auf den Bedarf abgestimmt sind, sind mehr und mehr gefragt: Da lassen Wirtschaftsunternehmen zum Beispiel Studiengänge  von Hochschulen maßschneidern und füllen diese mit ihren Mitarbeitern. An der Schnittstelle von Wissenschaft und Wirtschaft agieren auch einige große Bildungs- und Beratungsdienstleister. Sie kennen ihre Unternehmenskunden, wissen, was diese in der täglichen Praxis benötigen und treten dann in Kontakt mit möglichen akademischen Trägern, um gemeinsam in Entwicklung und Akquise zu gehen. Passende Veranstaltungen und Konzepte gibt es also und es ist zunehmend die Praxis, nicht erst die unüberschaubare Fülle an nur halbwegs adäquaten Angeboten zu durchforsten, sondern gleich auf Anbieter zuzugehen, um das richtige Bildungspaket zu schnüren.
  • Wo stehen Sie jetzt? Und wo danach? Und wer hinter Ihnen?
    Und trotzdem, es kann noch so hochkarätig zugehen: Jede Investition in das berufliche Vorankommen ist nur so gut, wie es die Motivation und die Umsetzungsbereitschaft ihrer Teilnehmer ist. Wohlgemerkt: Der Begriff Teilnehmer meint hier nicht nur denjenigen, der letztendlich in der Veranstaltung sitzt. Damit Lernerfolge im täglichen Arbeitsalltag Früchte tragen, müssen Führungskräfte und Teamkollegen informiert und am besten schon während der Zeit der Fortbildung so weit wie möglich involviert sein. „Das hat noch nie funktioniert!“, „Bei uns ist das anders, da geht das nicht.“ – solche typischen Widerstände und Totschlag-Argumente gegen Change Prozesse  sind  am besten bereits aufgelöst und entschärft, bevor ein Haufen Geld in die Hand genommen wird, um sich Spezialisten für einen Wandel im eigenen Hause heranzuziehen. Es versteht sich eigentlich auch (fast) von selbst, dass Führungskräfte, die so etwas beschließen, auch selbst bereit sein müssen, in Zukunft einiges anders zu machen. Dann wird es für sie auch leichter sein, einer Weiterbildung zuzustimmen und frischgebildete „High Potentials“ erstmal „machen zu lassen“ – und zwar als Multiplikatoren neuen Wissens und Ansprechpartner auf gleicher Augenhöhe. Nur wenn diese Rahmenbedingungen gegeben sind, wird es, gerade für den Mitarbeiter mit Führungsambitionen, wirklich interessant sein, einen Teil der Arbeitszeit zu opfern, um sich persönlich und fachlich weiterzuentwickeln. Dann wird er, ausgestattet mit dem nötigen Selbstbewusstsein und Wissen, gerne eine neue Rolle, z.B. als gefragter Experte übernehmen und sich an damit verbundenen Unternehmensentscheidungen hilfreich beteiligen können.
  • Sind Sie (noch) am richtigen Platz? Und was hält sie dort?   
    In Zeiten des Fachkräftemangels in manchen Branchen hilft es zwar zunächst gegen den „Brain Drain“, wenn Aufstiegs- und  Weiterbildungsmöglichkeiten im Gegenzug zu einer langfristigen vertraglichen Bindung angeboten werden oder wenn damit Incentives wie eine Gehaltserhöhung verbunden sind. Will man aber tatsächlich positive Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung erzielen, sprich, die Besten langfristig bei der Stange halten, geht es aber in erster Linie darum, bei diesen parallel das Verantwortungsgefühl und die persönliche, auch emotionale Identifikation mit dem Unternehmen zu stärken. Das alles entsteht mitnichten automatisch aus reiner Dankbarkeit für eine ganz oder teilweise finanzierte Weiterbildung. Konzepte, die auch diese Zielsetzung mit berücksichtigen, zum Beispiel unternehmensbezogene Projektarbeiten im Team umfassen  und Führungskräfte als Mentoren vorsehen, können auch hier gute Unterstützung leisten. Sie helfen, den Boden zu bereiten, auf dem motivierte Mitarbeiter Wurzeln schlagen können. Anschließend heißt dann für alle die Devise: Weiter wachsen lassen und regelmäßig gießen!

Weitere Blogartikel
Vertriebstalente fördern und binden: Traineeprogramme mit Patenkonzept
Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah: Mitarbeiterpotentiale entdecken durch Job Rotation
Was Traineeprogramme bieten sollten
Klein, mittel, unschlagbar? Chancen und Herausforderungen für KMU
Flow statt Flaute: Wie erhält man Motivation?

Mehr zum Thema
Impulse: Weiterbildung: Firmen erwarten viel – und bieten oftmals zu wenig
Süddeutsche Zeitung: Karriere: Was bringt mir eine berufliche Weiterbildung? Süddeutsche Zeitung: Weiterbildung – wie überzeuge ich den Chef?
Jobware.de: Lebenslanges Lernen – Der Alltag eines Mythos
Zeit online: Change Management: Wie der Wandel in Unternehmen gelingt
Zeit online: Seminarjunkie – ja, und?
Zeit online: Arbeiter, in den Hörsaal!

Sie möchten die neuesten Artikel nicht verpassen und noch weitere Infos erhalten?
Abonnieren Sie unseren Blog via RSS-Feed und/oder tragen Sie sich für unser Vertriebslounge-Mailing ein!

 

Dieser Beitrag wurde unter Aus- und Weiterbildung abgelegt und mit , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , verschlagwortet. Setzen Sie ein Lesezeichen auf den Permalink.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *