Warum in die Ferne schweifen, wenn das Gute liegt so nah? Mitarbeiterpotentiale entdecken durch Job Rotation

iStock_000006823591MediumWem ist es in einer Stressphase nicht schon einmal so gegangen? Man erinnert sich dunkel, den Schraubenschlüssel in der passenden Größe irgendwo zu haben – findet ihn aber auf die Schnelle partout nicht. Zeit, länger darüber nachzudenken, wo er sein könnte, ist gerade auch nicht. Entnervt fährt man schließlich zum Baumarkt um die Ecke und kauft einen neuen. Frei nach Murphy’s Gesetz taucht dann das vermisste Stück über kurz oder lang rein zufällig wieder auf – vermutlich dort, wo man entweder schon 1000 Mal oder eben noch gar nicht gesucht hatte.

Auch Unternehmen stehen täglich vielfältigen Herausforderungen gegenüber, die zu lösen oft einen längeren Atem und mehr Denkpausen erfordern würde. Gerade bei Themen wie Vertriebsstrategie, Führung, Personal, Wissensmanagement oder Innovation sind sorgfältige Planung und Entscheidungsfähigkeit gefragt – die notwendige (Bedenk)zeit und hilfreiche Distanz bzw. Außensicht auf Herausforderungen aber oft nicht gegeben. Im stressigen Alltag werden Stolpersteine dann mit improvisierten ad hoc-Lösungen bekämpft und an bestehenden Prozessen und Zielsetzungen „herumgeflickt“, statt diese neu aufzurollen oder zu hinterfragen. Schließlich können oft erst externe Berater den Schlüssel zur Lösung von Problemen liefern und Veränderungsprozesse anstoßen.

Eine andere Möglichkeit, die Organisation in Bewegung zu halten und wertvolles Wissen und Verbesserungen quasi „by the way“ und im eigenen Haus zu generieren, sind Konzepte der Mitarbeiterbeteiligung und –führung, die das Potential an Wissen, Kompetenzen und strategischen Fähigkeiten ans Licht heben, das ohnehin bereits in der Organisation vorhanden ist. Zum Beispiel durch Job Rotation.

Gemessen an ihrer Qualifikation, ihren Stärken und Kompetenzen sitzen Mitarbeiter oft  jahrelang genau da, wo sie vermeintlich hingehören. Besonders, wenn sie über wichtiges Spezialwissen verfügen, das sonst keiner hat, sollten sie das ja auch. Der Grundgedanke bei Rotationskonzepten ist: Viele der weniger Spezialisierten könnten aber etwas Anderes vielleicht genauso gut oder gar besser. Und sie können möglicherweise auch in anderen Bereichen, z.B. auf strategischer Ebene erfolgreich „mitreden“, auch wenn sie sich bisher nur mit einem Ausschnitt aus dem Unternehmensgeschäft beschäftigt haben.

Ursprünglich sollte der Wechsel auf andere Arbeitsplätze vor allem Langeweile und „Abnutzung“ vorbeugen, z.B. in der industriellen Fließbandfertigung. Auch in Traineeprogrammen oder bei Einstiegspositionen ist dies schon seit Längerem ein beliebtes Mittel, um ein schnelles Verständnis der Geschäftsabläufe und der Unternehmenskultur zu ermöglichen. Doch wenn der Bannkreis der Stellenbeschreibungen und Verantwortlichkeiten aufgeweicht wird, bietet dies auch für andere Mitarbeiterzielgruppen Vorteile:

  • Stärken & Schwächen erkennen – im Unternehmen und beim Einzelnen
    Der regelmäßiger Wechsel in eine neues Umfeld mit neuen Aufgaben öffnet einzelnen Mitarbeitern die Augen für die eigenen Stärken, aber auch für die Unternehmensprozesse im Einzelnen und im Gesamtzusammenhang. Mangels „Betriebsblindheit“ können Positionswechsler dann eine ähnliche Rolle einnehmen wie externe Berater: Sie stellen Fragen, erkennen Schwachstellen, können diese ins Bewusstsein von Kollegen und Führungskräften bringen und Lösungsansätze vorschlagen.
  • Persönliche Interessen entdecken und fördern
    Nicht immer ist das, was man besonders gut kann, auch gleichzeitig das, was man wirklich gerne tut. Der Tapetenwechsel bietet die Chance, festzustellen, wo die persönlichen Interessen sich mit den Stärken decken. Wo dies der Fall ist, werden  Motivation und Leistungswillen kaum zu bremsen sein. Ganz zu schweigen vom Erfolgsfaktor Mitarbeiterbindung und –zufriedenheit.
  • Individuellen Weiterbildungsbedarf eruieren
    Das Durchlaufen verschiedener Unternehmensbereiche zeigt Führungskräften und betroffenen Mitarbeitern auf, wo sich für sie gegebenenfalls eine Weiterqualifizierung lohnt. Gegenüber der Suche nach neuem Personal bietet diese oft eine gute und günstige Alternative, um personelle Engpässe auszugleichen und die Qualität langfristig sicherzustellen. Das eigene Personal wird schnell und flexibel einsetzbar, je nachdem, wo es gerade gebraucht wird.
  • Interne Kommunikation verbessern
    Der Blick über den eigenen Tellerrand schärft das Bewusstsein für die Prioritäten und Probleme einzelner Abteilungen. Wenn es Gelegenheit gibt, sich in die Lage anderer im wahrsten Sinne des Wortes „hineinzuversetzen“, können sich ein Wir-Gefühl und eine Kultur des gegenseitigen Respekts auf Dauer leichter entwickeln, als wenn jeder Tag für Tag nur sein eigenes Süppchen kocht.

In kleinen Unternehmen wird hier schon aus der Not oft eine Tugend: Mangels Alternativen  müssen die einen für die anderen sowieso zumindest zeitweise in die Bresche springen können. Schon allein, weil man nicht die Kapazitäten hat, um Personalausfälle leicht auszugleichen, muss dort ein reger und regelmäßiger Austausch darüber stattfinden, was jeder Einzelne gerade tut. Und zwangsläufig sind dort reine „Prozessabarbeiter“ bzw. Fachspezialisten  seltener anzutreffen als vielseitige „Allrounder-Persönlichkeiten“. 

Eines ist klar: „Ins Rotieren zu kommen“ ist anstrengend und erfordert einiges an Vorbereitung, Mut und Toleranz bei allen Beteiligten, vom einzelnen Angestellten bis zur Personalabteilung. Soll es gelingen, muss zum Beispiel unbedingt sichergestellt werden, dass Mitarbeiter das Angebot, ihrem ursprünglichen Kernbereich zeitweise den Rücken zu kehren, auch wirklich als Chance für ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung erkennen und empfinden, statt als Bevormundung oder gar Zurücksetzung. Ein von oben willkürlich verordnetes „Prinzip Veränderung“ wird eher Unzufriedenheit auslösen, besonders bei sesshafteren Persönlichkeiten. Mit negativen Auswirkungen auf die Allgemeinheit.

Es lohnt sich, diese Risiken individuell abzuwägen und erst einmal im Kleinen, mit einzelnen, veränderungswilligen Mitarbeitern zu ermitteln, wo und inwiefern sich das Ganze positiv auswirken könnte. Vielleicht kann das, was notwendig ist, schon durch das Drehen kleiner Stellschrauben erreicht werden – und dazu muss nicht gleich ein ganz neuer Werkzeugkasten her.

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