Lieber gleich richtig: Was Traineeprogramme bieten sollten

Traineeprogramm„Traineeprogramm“ klingt weit besser als „Praktikum“. Zu Recht, denn Ziel solcher Programme ist es nicht, jemanden kurze Zeit und unverbindlich in ein mögliches Arbeitsfeld „hineinschnuppern“ zu lassen, sondern Firmen möchten dadurch gezielt Nachwuchsführungskräfte bzw. Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich aufbauen. Dazu arbeiten diese, meist frischgebackenen Hochschulabsolventen, ein paar Monate in einem Unternehmen mit, lernen dessen Kultur kennen, gewinnen einen Überblick, und durchlaufen idealerweise begleitende Trainings, die speziell auf die zukünftige Funktion abgestimmt sind.

Nicht immer öffnet diese Form des Berufseinstiegs aber tatsächlich die Türen zu einer Karriere mit unbefristeter Festanstellung und akzeptabler Bezahlung. Da der Begriff nicht geschützt ist, schleicht sich in die Fülle von Angeboten auch so manches ein, was letztendlich nicht viel mehr Perspektiven eröffnet als das gute alte Sinnlos-Praktikum, nämlich keine. Und zwar für keinen der Beteiligten, denn am Ende stehen nicht nur enttäuschte „Hoffnungsträger“, die die Firma mehr oder weniger schnell wieder wechseln (und Erlerntes mitnehmen!) sondern auch entnervte Arbeitgeber, die sich die Investition hätten sparen können (es sei denn, es ging ihnen ohnehin nur darum, ein hübsches Etikett für ein zeitlich befristetes, billiges Arbeitsverhältnis zu finden).

Auf diesen Missstand, der besonders bei kleineren Firmen zutage tritt, haben nun die Jobbörse Absolventa  und das Institut für Personalwirtschaft der Ludwig Maximilian-Universität München reagiert und eine Charta karrierefördernder und fairer Traineeprogramme verabschiedet. Über zweihundert Wirtschaftsunternehmen haben die damit verknüpfte Auszeichnung bereits erhalten. Dass darunter viele „große Namen“ sind, verwundert nicht, denn diese verfügen ohnehin über alle finanziellen und personellen Mittel, um die Kriterien perfekt zu erfüllen und ein hochwertiges und effektives Nachwuchstalentmanagement sicherzustellen – und entsprechend begehrt sind dort bekanntermaßen die Stellen.

Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche von „ganz gewöhnlichen“ kleineren und mittelständischen Unternehmen ist die Charta ein wichtiger Orientierungspunkt, z.B. wenn es darum geht, wie ein bestehendes Programm verbessert oder ein neues sinnvoll implementiert werden kann. Kernfrage muss dabei stets sein: Wie erreichen wir, dass unsere Trainees in ein oder zwei Jahren optimal vorbereitet und motiviert „ihren Job machen“, und zwar bei uns und nicht anderswo? Die Chance darauf steigt, wenn

  • die Trainees während des gesamten Programms von einer erfahrenen Führungskraft unterstützt und begleitet werden. Diese sollte regelmäßig Feedback, und zwar in der richtigen, konstruktiven Form, geben können.
  • die Bereitschaft im Team und seitens Vorgesetzter besteht, die neuen Kollegen mit ausreichenden Informationen auszustatten und sie schnell am Tagesgeschäft zu beteiligen – mit  ernstzunehmenden Aufgaben und einem angemessenen Maß an Verantwortung.
  • Ideen von Trainees im Team und von Führungskräften aufgenommen und diskutiert werden.
  • während des Programms möglichst verschiedene Abteilungen intensiv durchlaufen werden – es sei denn das Programm ist von vornherein auf einen bestimmten Bereich spezialisiert.
  • Je Abteilung und insgesamt eine ausreichende Dauer dafür eingeplant ist.
  • den Trainees genug berufliche Anreize und Herausforderungen geboten werden, die Lernerfahrungen ermöglichen. Zukünftige Vertriebskollegen sollten zum Beispiel von Anfang an Kundenkontakt haben.
  • Ziele und Perspektiven für eine langfristige Mitarbeit nach Ablauf der Traineezeit regelmäßig besprochen und aufgezeigt werden.
  • die Vergütung einer Einstiegsposition für Hochschulabsolventen angemessen (also besser als bei einem Praktikum!) ist
  • die Qualität des Programms durch Evaluationsmaßnahmen sichergestellt ist.

Eine gute Alternative dazu, selbst ein firmeninternes Programm aufzubauen ist es, dieses von Seiten eines externen Dienstleisters zu beziehen. Dieser sollte allerdings – am besten in Kenntnis der obengenannten Charta – eine hohe Qualität garantieren können, z.B. indem er nicht nur begleitende Schulungsmaßnahmen sondern Gesamtkonzepte anbietet, die auch Themen wie das Recruiting und die Betreuung im Unternehmen, sowie die Gestaltung der Praxisphasen umfassen.

In enger Abstimmung mit seinen Kunden gestaltet zum Beispiel das Beratungsunternehmen upDATE langfristige Traineeprogramme für Vertriebsmitarbeiter. Dabei wird, je nach Bedarf und Anforderungen, gemeinsam definiert:

  • Wie lange dauern die Praxisphasen je Abteilung und welchen Umfang hat das Programm insgesamt?
  • Sind begleitende Trainingsmaßnahmen sinnvoll und wenn ja welche?
  • Sollen an diesen nur interne oder auch Trainees aus anderen Unternehmen teilnehmen, um einen Austausch zu ermöglichen?
  • Wie müssen Trainings und Praxisphasen inhaltlich gestaltet sein, damit der Einstieg in die spätere Tätigkeit tatsächlich gelingt?
  • Welche Rolle sollen dabei verantwortliche Personen im Unternehmen spielen, z.B. als „Mentoren“, „Paten“ oder „Betreuer“?
  • Auf welche Materialien, Informationen und Ressourcen müssen Trainees selbstständig, z.B. über ein Lernportal, zugreifen können?
  • Wie wird Feedback gegeben und die Leistung der Trainees bewertet?

Die Vorteile dabei: Neue Mitarbeiter kommen, bei überschaubarem Invest, schnell auf Kurs (und rechnen sich!), ohne dass dafür seitens des Unternehmens ein erhöhter organisatorischer und konzeptioneller Aufwand entsteht – ein wichtiger Punkt gerade für Firmen ohne eigene Personalentwicklung. Und: Indem auf strukturierte und mehrfach in der Praxis bewährte Konzepte zugegriffen wird, die die obigen Punkte ausreichend berücksichtigen, sinkt das Risiko von fatalen (Anfänger)fehlern bei der Einarbeitung und Betreuung des Nachwuchses. Das schafft vor allem eines: Motivation – und damit eine reelle Chance auf einen gelungenen Karriereeinstieg.

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