Flow statt Flaute: Wie erhält man Motivation?

iStock_000012711518XLargeVor kurzem haben Tausende von Schulanfängern in Bayern zum ersten Mal ihr Klassenzimmer betreten. Innerhalb weniger Tage hieß es für sie und ihre Eltern umzuschalten auf einen neuen Alltag. Es gilt nun jeden Tag Hausaufgaben zu machen, ziemlich lang stillzusitzen und einen von morgens bis abends stärker getakteten Tagesablauf einzuhalten. Von Montag bis Freitag muss freie Zeit aktiv erobert werden, und zwar durch Leistung und Effektivität. Fast so wie später im Beruf! Tut das denn gut? Überraschenderweise scheinbar erst mal ja, jedenfalls äußerte meine Tochter bereits: „Ich möchte nie wieder Wochenende!“ Hier ist jemand also wirklich (noch) motiviert und was sie in der Schule tut, ist ihr so unglaublich wichtig, dass sie glaubt, keine Pause zu brauchen.

Welches Unternehmen würde sich diesen Elan nicht manchmal von seinen Mitarbeitern wünschen? Viel ist beim Thema Motivation vom „Flow“ die Rede, jenem Idealzustand, in dem wir voll in einer Aufgabe versinken, Zeit und Raum um uns vergessen und am liebsten gar nicht wieder auftauchen möchten und wenn, dann erst wieder, wenn wir diese für uns als komplett abgeschlossen betrachten.
Dass der normale Arbeitsalltag als Angestellter ausschließlich Tätigkeiten beinhaltet, für die wir die idealste aller, die sogenannte „intrinsische“ (=in uns selbst begründete) Motivation mitbringen, ist eher unwahrscheinlich. Trotzdem können das Arbeitsumfeld und der Führungsstil unserer Vorgesetzten, vor allem aber auch wir selbst einigen Einfluss darauf nehmen, ob wir mit Freude und Elan bei der Sache sind – und auch bleiben. Ein bisschen ist das wie beim Verliebt sein: Wenn aus spontaner anfänglicher Begeisterung Alltag wird und es uns trotzdem wichtig ist, dabei zu bleiben, heißt das für uns Arbeit: Wir, das heißt beide Partner, müssen uns etwas einfallen lassen und aktiv dafür sorgen, dass es weiterhin interessant und spannend bleibt. Was können Arbeitgeber und Arbeitnehmer tun für mehr „Schaffenslust“?

Geld ist nicht alles – aber es wirkt
Wertschätzung in Form einer fairen und leistungsgerechten Entlohnung ist zweifelsohne wichtig. Niemand will sich auf Dauer unter Wert verkaufen oder ständig das Gefühl haben, „Perlen vor die Säue“ zu werfen. Allerdings entsteht wirkliche Unzufriedenheit meist aus anderen Faktoren, als schlechten finanziellen Rahmenbedingungen. Diese stehen in der Liste möglicher Motivationskiller bei den meisten Angestellten  nicht einmal an erster Stelle. Wenn (fast) alles andere stimmt, können variable Vergütungssysteme oder Bonuszahlungen in Sachen Engagement aber sehr wohl zusätzlich Gutes bewirken. Umfrageergebnisse zeigen: Gut die Hälfte der Befragten misst der variablen Vergütung einen mittleren Einfluss bei, für etwa ein Drittel wirkt sie „in hohem Maß auf die Motivation.“ Immerhin 17 Prozent sehen aber auch ein „Sattheitsverhalten“ als mögliches Risiko. Gerade wenn der Grad der persönlichen Identifikation mit der Aufgabe gering ist oder andere negative Faktoren schon längst die innerliche Kündigung ausgelöst haben, steigern Bonuszahlungen allein wohl kaum die Arbeitsqualität.

„Selbstläufer“ schaffen und fördern
Die Forschung hat längst gezeigt: Wenn Lerner ein neues Thema selbst entdecken, für sich erobern, (v)erarbeiten und auch den Transfer auf andere Kontexte eigenständig leisten, erinnern sie Lerninhalte weit besser. Weil sie persönlich involviert und aktiv sind und vor allem mehr Spaß daran haben. Wer an der zu kurzen Leine gehalten wird bzw. nur nach Anweisung handelt, wird wenig von dem Gelernten behalten und kaum auf die Idee kommen, zu zeigen, was er wirklich drauf hat. Auf den Arbeitskontext übertragen heißt das, gerade für den Anfang der Zusammenarbeit: Laufen (lernen) lassen. Es heißt aber andererseits nicht: Allein lassen. Wer die Möglichkeit hat und sie auch nutzt, sich Stück für Stück zum „Spezialisten seines Themas“ zu machen und auch als solcher geschätzt, wahrgenommen und ins Team eingebunden wird, wird schneller aufblühen und produktiv sein können. Regelmäßige Rückversicherungs- bzw. Abstimmungsmöglichkeiten (z.B. über Mentoren, Mitarbeitergespräche, Teammeetings)  sollten dabei selbstverständlich sein. Man denke auch an den erwiesenen Pygmalion- oder Rosenthal-Effekt: Wenn Vorgesetzte positive Erwartungen haben, leisten Mitarbeiter mehr. Im Umkehrschluss können skeptische Erwartungshaltungen bzw. “Schubladendenken“ und das Gefühl, eher Belastung statt Bereicherung für das Unternehmen zu sein, Arbeitswillen und Produktivität schnell abflauen lassen. Nicht immer sind allerdings „die anderen“ schuld: Auch eine positive und optimistische Einstellung zu sich selbst kann den gewünschten Effekt haben – und das Gute ist, sie beeinflusst, wie uns andere wahrnehmen.  

Klar kommunizieren und Feedback geben
Dies heißt weniger, eine übersteigerte „Positivität“ an den Tag zu legen, als von beiden Seiten Interesse an einem ehrlichen und vertrauensvollen Umgang zu signalisieren. Denn wo zu viel und zu plakativ gelobt, Kritik bis zur Unkenntlichkeit „konstruktiv“ gemacht wird und pflichtschuldigst nur noch positives Feedback gegeben wird,  sind Missverständnisse und Desorientierung auf beiden Seiten eher wahrscheinlich als eine Steigerung der Einsatzbereitschaft. Selbst ein Streitgespräch zwischen einander vertrauten Personen zeigt ja, dass das Gegenüber grundsätzlich als ernsthafter Diskussionspartner und wichtiger Beteiligter an einem Thema gesehen wird. Ignoriert oder übergangen zu werden kann hier ungleich irritierender wirken. Im Interesse einer effektiven und von Vertrauen geprägten Zusammenarbeit schadet es also nicht, hin und wieder auch mal Tacheles zu reden und Unsicherheiten oder Zweifel sachlich zu klären, bevor sie sich in persönlichem Misstrauen verfestigen.

Sich selbst Erfolgserlebnisse schaffen
Motivation lebt von Zielen. Je nachdem, wie und wo man diese steckt, wird man mehr oder weniger oft das Gefühl haben können, etwas erfolgreich zu Ende gebracht zu haben. Stichwort Zeitmanagement: Berufliche, aber auch private Unzufriedenheit entsteht häufig aus dem Gefühl, mit allem beschäftigt zu sein und mit nichts fertig zu werden. Erfolg ist aber letztendlich immer das, was man für sich dazu macht. Die Frage lautet daher:  Wo kann ich mir auf meinem Weg immer wieder kleine Belohnungen in Form von Erfolgserlebnissen verschaffen? Anspornend sind Etappenziele, die man „abhaken“ und für sich als Leistung verbuchen kann, auch wenn es nur kleine Schritte sind. Und gleichzeitig behält man den Überblick über seine Aufgaben.  Es ist also keineswegs vertane Zeit, wenn man sich hierfür zunächst einmal eine Struktur schafft. Zum Beispiel in Form eines 90-Tage-Plans mit wöchentlichen und täglichen Zielen, den man regelmäßig pflegt oder auch über das Aufgaben-Tool gängiger E-Mail-Programme. Im Gespräch mit Kollegen und Vorgesetzten hat man so ebenfalls eine solide Gesprächs- und Arbeitsgrundlage, mithilfe derer man argumentieren bzw. sein Tun transparent machen kann.

Ziele richtig definieren und verfolgen
Der Managementberater Stefan Merath rät: Seien Sie schon beim Planen und Definieren von Zielen von Anfang an mutig, realistisch und konsequent. Das heißt: Am Anfang einer Planung von vornherein die Spreu vom Weizen trennen und entscheiden, was wirklich wichtig ist. Halten Sie aber anschließend auch an dieser Entscheidung fest. Haben Sie sich innerlich von der Vorstellung befreit, dass alles gleich wichtig ist und Sie für alles zuständig, können Sie gut und gerne auch mal etwas anbrennen lassen  –  und sollten für’s kurzfristige „Löschen“ nicht auf die Idee kommen, Ihre langfristige Planung umschmeißen.
Meist tendieren wir nämlich schon beim Festlegen der Ziele dazu, uns immer so viele Hintertürchen und Optionen wie möglich offenzuhalten. Und schaffen uns damit unser eigenes Laufrad. Wir verzetteln uns, ohne es überhaupt zu merken, in Kleinigkeiten, kommen vom Weg ab und vermissen irgendwann den klaren Kurs. Von Zeit zu Zeit die „Helikopterperspektive“ einzunehmen hilft: Worauf kommt es nochmal an? Was soll langfristig bei diesem Projekt, dieser Arbeit (und letztendlich auch in meinem Leben?) herauskommen? Wenn auch bei Schwierigkeiten und Querschlägern auf dem Weg noch grundsätzlich klar ist, wohin die Reise gehen soll, werden lähmender Stress und Überforderung durch „Peanuts“ weniger wahrscheinlich. Nach dem Motto: „So what? Eigentlich halb so schlimm, denn wir kommen da bestimmt auch irgendwie anders hin.“ Statt den Mut zu verlieren, gehen wir lösungsorientiert vor und die Motivation ist wieder da.

Leerlauf zulassen
Nicht zu vergessen: Auch Entspannung im privaten Umfeld ist wichtig, um die Batterien wieder aufzuladen. Zwischen Beruf, Familie und Haushalt „gebeutelt“ ist es für die meisten eigentlich kaum möglich, in allen Bereichen gleichermaßen perfekt und effektiv zu sein. Trotzdem wird die hart erarbeitete Zeit am Wochenende oder im Urlaub oft damit verbracht, aufzuarbeiten, was unter der Woche liegen geblieben ist. Alle Fünfe (oder auch Tausende!) mal gerade sein zu lassen und Leerlauf auch dann einmal zuzulassen, wenn es so viel (scheinbar) Wichtigeres zu tun gäbe, fällt nicht leicht, erhält aber langfristig den Schwung.
Auch wenn meine Tochter das jetzt noch nicht glauben will.

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Zum Weiterlesen:

Zeit online: Was Mitarbeiter wirklich motiviert
Zeit online: Die Wohlfühl-Lüge
Manager seminare, Nr. 166: Entscheide dich – für dich!

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